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解雇・残業代・組合対策など労働審判のご相談は中村・安藤法律事務所(三越前駅・新日本橋駅徒歩1分)までご相談ください。

パワーハラスメント(パワハラ)

現代社会で問題になっている、パワハラに関するトラブル。
あなたの会社でもこのような問題が発生しないとはいえません。企業には、職場環境調整義務というものが課せられていますが、あなたの会社は大丈夫ですか?
中村・安藤法律事務所でも、近頃パワハラに関するご相談を数多く受けております。

相手を思っての叱責が暴力になる

パワハラとは、地位や権力を持つ相手により行われる理不尽な命令や言葉の暴力のことをいいます。

絶対に達成不可能なノルマを課すことや、逆に全く仕事を与えないということもパワハラとなります。

セクハラとは異なり、パワハラに関する法令はありませんが、損害賠償を命じられるケースもありますので、実態を把握したら迅速な措置をとる必要があります。

セクハラもパワハラも、いずれもどこからがハラスメントであるのかという線引きが明確ではないため、注意が必要です。個人(従業員)から相談を受けた場合には、見てみぬふりをせず、適切に対処をするべきです。
対応がおろそかになり、従業員が自ら行動を起こした場合、企業の信用度が社会的にも著しく低下してしまいます。

パワハラに関するトラブルにおける弁護士の役割は、未然に防ぐためのご提案をすることは勿論、万が一発生した場合でも、被害者側と企業側の損失が大きくなる前に対処できるという点です。是非ご相談下さい。

パワハラへの対応

パワハラが発覚した場合の会社の対応についてお伝えします。

実態調査

パワハラと言っても、その境界線を明確に定められるわけではありません。上司、部下双方に認識のずれや見解の違いがある可能性があります。

パワハラの相談や申告があれば、まず実態調査を行い事実関係の把握に努める必要があります。

該当する上司や部下へのヒアリングの他に、現場を目撃した従業員へのヒアリング、上司と部下のメールのやりとり等についてチェックを行うべきです。

ヒアリングや調査を実施する場合は、「いつ」「だれが」「どこで」「何をしたのか」について記録するようにしましょう。
また、上司と部下との言い分が食違っている場合、メール等の客観的な資料の存在がとても重要となってきます。

懲戒処分の検討

パワハラが認められた場合には、パワハラを行った従業員に対しては懲戒処分を検討すべきです。

パワハラの内容にもよりますが、まずは、譴責、出勤停止等の軽い処分等を過去の処分事例を考慮しつつ、就業規則に基づいて行うべきです。

人事異動

パワハラを行った従業員を別の部署に異動することも一つの手段です。

また、その従業員が管理職であれば、マネジメントの役割を果たしていないという理由で降格することを検討してもいいでしょう。

事前に定められている就業規則にもよりますが、これらの処分は懲戒処分に該当しないため、懲戒処分と同時並行で行うことも可能です。

パワハラ問題への弁護士の対応

パワハラについても、セクハラと同様に次の3つの局面が考えられます。

法的助言

詳しい事情を伺った上で、以下の項目等を専門的観点より適確にアドバイスします。

  1. まず、当該行為がパワハラ行為にあたるか。特に双方の言い分に大きな隔たりがある場合、証拠に基づいて、どちらの主張が真実かを見極めることをしていきます。
  2. 次に、パワハラ行為があったとすればどのような処分が適切か
  3. パワハラ行為でなかったとすれば、その後従業員にはどのように対応すべきか

示談交渉

パワハラ行為を受けたと申告してきた社員、またはパワハラ行為を行ったとして懲戒処分等を受けた社員が、会社の対応に不満を持ち、不適切だったとして争ってきた場合には、弁護士が御社に代わって交渉にあたります。場合によっては、事実を外部に明らかにしない、という内容の合意をすることもあります。

訴訟

上記のアドバイスに従って対応したにもかかわらず、訴訟を提起されてしまった場合には、事実関係をよく把握している弁護士が御社の対応が適切であったことを代弁して戦います。

また、上記のアドバイスを受けずに訴訟を提起されてしまった場合でも、弁護士が出来る限り御社の対応の正当性を主張し、ダメージが最も少なくなるように最大限努力します。

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