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解雇・残業代・組合対策など労働審判のご相談は中村・安藤法律事務所(三越前駅・新日本橋駅徒歩1分)までご相談ください。

「セクハラ発言」に関する訴訟事件について

事件の概要

大阪市の水族館の運営会社に勤める40代の男性社員2名が、20~30代の女性派遣社員2人に対し、浮気相手との性生活を話題にしたほか、「俺の性欲は年々増す」「結婚もせんでこんなところで何してんの。親泣くで。」などの発言を繰り返したとして、それぞれ10~30日の出勤停止と降格処分を受けました。二人は「出勤停止は懲戒解雇に次いで重い処分。事前の注意や警告なしでの処分は不当だ」と主張し、処分の無効を訴えていました。

一審・二審の判断

一審では、大阪地裁はセクハラ行為を認定した上、悪質だとして、「処分は妥当」と判断していましたが、二審では、大阪高裁は、セクハラ行為を認定したものの、「会社側が男性らに適切な指導をしたのか疑問で、処分は重すぎる」とし、権利の乱用として無効と判断していました
最高裁では、会社側から男性らに、事前に適切な注意警告がなかったことで、当該処分が合理性・相当性を欠くものとなるかが問題となりました。

最高裁の判断

男性社員が企業の行うセクハラ防止の研修を受けていただけでなく、管理職としてセクハラ防止の方針や取り組みを十分理解し、部下社員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、セクハラ行為等を繰り返したことは、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。女性らが被害を申告するまで一年以上にわたり、第三者がいない状況で続けられたセクハラ行為だと認定し、セクハラ被害を申告するまでの間、企業側がセクハラ行為を具体的に認識できない状況の下で行われており、セクハラ行為に対して警告や注意を行う機会がなかったとして、男性社員2名に下した懲戒処分は有効なものであると判断しました

1986年に施行された男女雇用機会均等法(97年に一部改正)は、職場におけるセクシャルハラスメント対策として、「性的言動」の防止を義務づけています。
第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
として、職場におけるセクシャルハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることを事業主に義務付けています。

クハラに対する社会的認識が厳しさを増す中、セクハラ問題に甘い企業というイメージは、企業の社会的評価自体に多大な影響を与える問題です。今後、企業としてはセクハラ防止マニュアルの徹底と、違反者に対する処分の徹底が求められてくるでしょう。

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