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解雇・残業代・組合対策など労働審判のご相談は中村・安藤法律事務所(三越前駅・新日本橋駅徒歩1分)までご相談ください。

男性社員からの育児休暇申請があったのですが、許可しないといけないですか?

 性別に関係なく、育児休業休暇を許可しなければいけません。

 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(通称:育児介護休業法)において、労働者は会社の規模や業種、性別に関係なく育児休業や介護休業の取得が可能であり(第5条・第11条)、会社は対象となる労働者から育児休業や介護休業の申し出があった場合は、人手不足・経営困難・事業繁忙等の理由があったとしても拒むことはできない(第6条・第12条)と定められています。

1.育児休業の対象者

 育児休業は原則として、男女問わず,1歳に満たない子を養育する労働者からの申し出により、子の1歳の誕生日の前日までの期間、1人の子につき1回取得することができます。ただし、例外として、下記の場合、子が1歳6ヶ月になるまで育児休業を延長することが可能です。

 ・保育所への入所を希望しているが、入所できない場合

 ・子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降子を養育する予定であったものが、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

 期間を定めて雇用される労働者についても、1年以上の雇用期間があり、かつ育児休業明けも継続して雇用されることが明らかな場合や、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合等には、上記の一定の範囲に該当するか否かに関わらず、法改正により育児休業の対象となりました。

   なお、下記の労働者は対象から除外されます。

・日々雇用される者

・雇用されてから1年未満の者

・休業申し出から1年以内(子が1歳から1歳6ヶ月までの育児休業をする場合には6ヶ月以内)に雇用関係が終了することが明らかな者

・1週間の所定労働日数が2日以内の者

2.使用者の義務

 使用者は上述の通り、対象となる労働者から育児休業の申し出があった場合、拒むことができず、育児休業を申し出たこと、それを利用したことを理由に下記のような不利益な扱いをすることが禁止されています。(育児介護休業法第10条・第16条)

・解雇すること

・期間を決めて雇用されるものについて、契約の更新をしないこと

・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、該当回数を引き下げること

・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと

・自宅待機を命じること

・降格させること

・減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと

・不利益な配置の変更を行うこと

・就業環境を害すること

 また、使用者は育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、1ヶ月24時間・1年150時間を超える時間外労働をさせてはいけなかったり(育児介護休業法第17条・第18条)、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、深夜(午後10時から午前5時まで)において労働させていけない等さまざまな義務が生じます。

 さらに,育児休業中や時間短縮の措置の場合の賃金・賞与・退職金計算上の勤続年数への算入・復職後の条件等については,あらかじめ取り決めを定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずること、書面で明示することを義務としています(育児介護休業法第21条)。

 そして,こうした法律上の義務や禁止事項に違反した場合,裁判例上も,使用者は労働者に対し,慰謝料等の損害賠償義務等を負うことになったり,また,使用者の出した配転命令等が違法無効とされることがあります(大阪高判平成18年4月14日労判915巻60頁等)。

 

 このように,育児休暇の取扱いについては,法律上も様々な規制が設けられているため,使用者としても,慎重な取り扱いや対応が求められます。

 

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